A közös megegyezés a legbiztosabb mód, de az is megtámadható

A munkaviszonyt bármelyik fél megszüntetheti felmondással, azonnali hatályú felmondással vagy közös megegyezéssel. Ezen munkaviszony megszűntetési módozatok közül a bíróság előtt a közös megállapodással történő munkaviszony megszűntetés védhető meg a legegyszerűbben. Ez ugyanis a felek kölcsönös, egybehangzó akaratkinyilatkoztatása, melynek sikeres megtámadásához a megtámadó félnek a saját nyilatkozatát kell megtámadnia, mely ritkán vezet sikerre. Az Mt.28.§-a alapján a megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megtévesztés is megtámadási jogalap. A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart. Végezetül a megállapodást megtámadhatja az is, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik.  Az Mt.287.§ (3) bekezdés alapján a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.

A munkaügyi perek hátterében jellemzően munkáltatói fenyegetés áll, ezek zöme azonban nem tartozik a jogellenes fenyegetés kategóriájába. Önmagában az a körülmény például, hogy a munkavállaló kötelezettségszegésével összefüggésben a munkáltató felkínálja a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése mellett a közös megállapodással történő munkaviszony megszüntetés lehetőségét, nem minősül jogellenes fenyegetésnek. Az a körülmény azonban már ide tartozik, amikor a munkáltató a munkavállalónak a megállapodásban foglaltak áttekintésére nem hagy megfelelő időt vagy a munkavállalónak a jogi képviselővel való konzultációját akadályozza.

Az átszervezés továbbra is biztos munkáltatói felmondási ok

A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Tekintettel arra, hogy a felmondás indoklásának világos, valós és okszerű voltát a munkáltatónak kell bizonyítania, így olyan felmondási okra érdemes a felmondást alapozni, amely a bíróság előtt a legkönnyebben védhető meg. Amennyiben a munkáltató a munkaviszony megszűntetését saját működésére (átszervezés) alapozza, abban az esetben csupán azt kell bizonyítania, hogy az átszervezés megtörtént és az a munkavállaló munkakörét ténylegesen érintette. Az átszervezés racionalitását, gazdasági realitását azonban a bíróság nem vizsgálhatja.

Felmondási idő alatt is lehet azonnali hatályú felmondás

Gyakran előáll az a helyzet, hogy a munkavállaló jobban fizető állást talál, melyet követően a felmondási időt vagy annak egy részét nem dolgozza le. Fontos ezzel összefüggésben azzal tisztában lenni, hogy munkavállalói felmondás esetében a felmondási idő teljes egészének ledolgozása kötelező. Amennyiben tehát a munkavállaló a munkavégzés helyén nem jelenik meg, azaz nem áll a munkáltató rendelkezésére, alapvető kötelezettségét szegi meg, melyre tekintettel a munkaviszonya azonnali hatállyal is megszüntethető. Ebben az esetben tehát a munkaviszony nem a felmondási idő utolsó napjával, hanem az azonnali hatályú felmondás közlésével szűnik meg.

Ha a bizalom megrendül azonnal meg kell szűntetni a munkaviszonyt

A munkavállaló magatartása gyakran vezet a munkáltató bizalmának megrendüléséhez, mely megfelelő munkaviszony megszűntetési oknak minősül, hiszen a munkaviszony alapja a felek egymásba vetett bizalma. Ezzel összefüggésben mutatott rá a Kúria egy döntésében, hogy ilyen esetben a munkáltató a munkaviszonyt valamilyen formában köteles is megszűntetni. Amennyiben ezt nem teszi meg és vár addig, ameddig megfelelő utánpótlást talál, a felmondását már nem alapozhatja bizalmának elvesztésére. A Kúria ugyanis úgy érvelt, hogy amennyiben a munkavállaló még hónapokig a munkakörében dolgozott, abban az esetben a bizalom sem gyengülhetett meg ténylegesen, így a bizalomvesztést nem találta a munkaviszony megszüntetése tényleges okának.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd